Тренинг

Академия «HRD 4.0»

19 октября 2018-20 апреля 2019
Цель

Обучить участников курса современным технологиям и практическим инструментам привлечения и удержания лучших сотрудников для достижения бизнес результатов
Показать возможности адаптации и алгоритм работы опыта иностранных и национальных компаний в условиях современного рынка труда Украины.

Для кого

HR директоров, HR бизнес-партнеров, руководителей и специалистов HR-функций, собственников бизнеса и ТОП-менеджеров компаний.

Количество мест
Мероприятия прошло

Ведущие мероприятия

Первый в Украине практический HR курс  полного цикла.

Только рабочие инструменты от экспертов-практиков!

Все ключевые бизнес-процессы HR функции: корпоративная культура и бренд работодателя, рекрутмент, адаптация, управление эффективностью и развитием, система стимулирования и оценки.

  • Нет «нужных» сотрудников?
  • Поиск и подбор превращается в бег по кругу?
  • Всех обучили, а показатели не растут?
  • Низкая вовлеченность персонала?
  • Сотрудники компании не результативны и не эффективны?
  • Объявлена «Четвертая промышленная революция – 4.0, а вы не знаете, что с этим делать?

Знакомо? Тогда этот курс для вас!

На курсе «Академия HRD 4.0» вы узнаете:

  • Как выстроить эффективную систему управления человеческим ресурсом.
  • Как система работы с персоналом зависит от целей и задач бизнеса.
  • Как привлекать и находить нужных для бизнеса сотрудников.
  • Как правильно адаптировать и встраивать новичков в команду.
  • Как обучать и развивать сотрудников, используя их потенциал для личного развития и повышения результативности бизнеса.
  • Как удерживать и мотивировать сотрудников грамотно выстраивая систему совокупного вознаграждения.
  • Как превратить систему оценки в эффективный инструмент управления, а не формализованное наказание.
  • Что влияет на уровень приверженности сотрудников и как вырастить вовлеченность сотрудников.
  • Как минимизировать ошибки каждого из направлений системы управления персоналом.
  • Какова  роль HR в современном бизнесе?
  • Что ожидает Бизнес от HRа?
  • Какие ключевые HR функции и бизнес-процессы?
  • Какими навыками и компетенциями  необходимо обладать HRу, чтобы  реализовать потребности бизнеса?
  • С какими вызовами и сложностями встречается HR с учетом трансформаций бизнеса и потребностей рынка?
  • Реальные инновационные практики иностранных и отечественных компаний!

Что вы получите в результате обучения:

  1. Международные практики, адаптированные под реалии украинского бизнеса.
  2. Готовые HR инструменты и решения для вашего бизнеса от экспертов-практиков.
  3. Повышение своей ценности как специалиста на рынке труда.
  4. Возможность создать свой реальный проект для компании при поддержке экспертов.
  5. Networking — новые контакты и обмен опытом с коллегами из различных сфер бизнеса.

Программа состоит из 5 модулей (длительность каждого модуля 2 дня, 10.00-18.00):

I модуль. Что на самом деле делает HR? 19-20 октября 2018

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ МОДУЛЯ

  • стратегическая функция HR в компании – ожидания бизнеса;
  • организационная структура компании и архитектура HR-функции;
  • роль HR – цели и компетенции HRD, HR generalist, HR business partner;
  • эволюция HR – от отдела кадров до стратегического партнера.
  • Тренеры:  А. Глотова,  В. Мазо, Е. Кошкина

ПРОГРАММА

  1. Эволюция HR, изменение ролей во времени – от отдела кадров до стратегического партнера
  • Без HRные структуры.
  • Зачем бизнесу HR?
  • Современные требования к HR.
  • Зона ответственности HRа. HRовские и НЕ HRовские функции.
  1. Стратегическая функция HR и ожидания бизнеса
  • Понятие миссии, видения, ценностей бизнеса.
  • Жизненные циклы развития организации, трансформация бизнеса. Изменение HR функции в зависимости от этапа развития бизнеса.
  • Суть стратегического планирования, этапы и матрица стратегий.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ:

  • Анализ различных бизнес-стратегий и формирование соответствующих HR — стратегий.
  • Анализ жизненного цикла развития компаний. Определение HR — ролей для каждого этапа.
  • Тестирование себя и своей компании на предмет зрелости HR функции.
  • Разработка плана для дальнейшего развития.
  1. Реализация HR — стратегии
  • HR стратегия: основы и виды стратегий.
  • Реализация HR стратегии через ценностное управление. Модель компетенций.
  • Ответственность за управление людьми в компании: роль СЕО, HR и ТОП-менеджмента.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ:

  • Сформулировать основные тезисы HR стратегии на основе бизнес — стратегии
  • Сформировать ключевые компетенции на основании ценностей компании
  • Сформировать цели, ключевые компетенции и KPIs для каждой HR роли
  1. Организационная структура компании и архитектура HR:
  • Кадровое администрирование.
  • Рекрутинг.
  • Компенсации и льготы.
  • Развитие и оценка персонала.
  • «Спорные» функции HR и опыт работы с ними.
  • Тренинговый центр как часть HR и как отдельная функция.
  • Охрана труда как часть HR и как отдельная функция.
  • Коммуникации и брендинг работодателя – часть HR?
  • Что, если и отдел кадров не часть HR?
  • Что, если HR – «расширенный отдел кадров»?
  • Внутренняя структура HR департамента: линейная или матричная?
  1. HR — тренды
  2. Компетенции 2020 и вызовы HR 4.0

ІІ модуль. Как найти и удержать сотрудника. 14-15 декабря 2018

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ МОДУЛЯ

  • корпоративная культура и бренд работодателя: структура, составляющие, создание;
  • поиск и отбор персонала: этапы, основные инструменты, ошибки;
  • адаптация персонала: виды, этапы, ошибки,  факторы успешной адаптации, причины текучести в адаптационный период;
  • оптимизация численности персонала. Пути и методы;
  • увольнение сотрудников. Причины: законодательные, психологические и эмоциональные аспекты. Как уволить?
    Тренеры: В. Мазо, Е. Кошкина.

ПРОГРАММА

  1. Поиск и отбор персонала.
  • Основные этапы поиска и отбора персонала
  • Плановый и ситуативный поиск
  • Подготовка и содержание заявки на поиск и отбор персонала.
  • Инструменты оценки кандидата на собеседовании и их подготовка.
  • Ошибки подготовительного этапа и их последствия.
  • Внутренний и внешний поиск. За и против.
  • Факторы успеха внешнего поиска.
  • Основные каналы поиска и особенности их использования.
  • Реферальные программы и программы стажировок. Характеристика и организация.
  • Интернет, как наиболее популярный канал внешнего поиска
  • Требования к кандидату и объявление о вакансии. Формулировка и адекватность.
  • Анализ причин отсутствия отклика на объявление о вакансии.
  • Ширина потока кандидатов. Понятие. Расчет. Уменьшить или увеличить?
  • Сроки закрытия вакансий. Как рассчитывать? Какие факторы влияют?
  • Основные этапы отбора. Краткая характеристика и особенности.
  • Собеседование с кандидатом. Цели, задачи, структура.
  • Виды интервью. Их характеристика и особенности.
  • Ошибки на этапе проведения интервью с кандидатом.
  • О чем врет кандидат?
  • Сбор рекомендаций. Как разговорить рекомендателя?
  • Принимаем решение. Лучший кандидат найден. Что с остальными?
  • Job offer. Характеристика. Содержание.
  • Документы, регламентирующие работу по поиску и отбору.
  1. Адаптация персонала.
  • Определение и виды адаптации.
  • Понятия адаптации и испытательного срока.
  • Этапы адаптационного периода. Их характеристика и особенности.
  • Факторы успешной адаптации;
  • Причины текучести в адаптационный период и как их устранить
  • Welcome – тренинг: содержание и значение.
  • Элементы и инструменты программы адаптации. Практические примеры.
  1. Оптимизация численности персонала.
  • Суть и предпосылки оптимизации.
  • Основные направления оптимизации.
  • Этапы оптимизации численности персонала.
  • Характеристика «мягких» методов сокращения численности персонала.
  • Альтернативные формы трудоустройства сотрудников, как инструмент оптимизации численности персонала.
  1. Увольнение.
  • Законодательные аспекты увольнения.
  • Инициатива работодателя. Что надо знать?
  • Психологические аспекты увольнения.
  • Проявление негатива со стороны работодателя.
  • Проявление негатива со стороны уволенного сотрудника.
  • Правила грамотного увольнения.
  • Причины увольнения. Как выяснять? Зачем знать?
  • ВАЖНО! Минимизировать последствия увольнения.
  1. Корпоративная культура и бренд работодателя.
  • Корпоративная культура. Определение.
  • Уровни и проявления корпоративной культуры.
  • Элементы корпоративной культуры и их взаимосвязь с управленческим стилем.
  • Разновидности организационных культур и их характеристики.
  • Модель четырех квадратов Кена Уилбера, процессы формирования и изменения корпоративной культуры. Возможно ли менять?
  • «Колесо бренда» и формирование имиджа работодателя.
  • Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность. В чем разница?
  • Преимущества сильного бренда работодателя и как его создавать.

ІІI модуль. Все о мотивации персонал и немного больше. 25-26 января 2019

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ МОДУЛЯ

  • мотивация персонала – монетарная/не монетарная;
  • система совокупного вознаграждения: управление базовой заработной платой, повышение эффективности с помощью временной оплаты;
  • построение системы совокупного вознаграждения, Грейдинг;
  • стратегическая коммуникация и совокупное поощрение.
  • Тренеры: А. Глотова,  Е. Кошкина

ПРОГРАММА

  1. Совокупное поощрение и стратегия вознаграждения
  • Бизнес стратегия и определение цены должности
  • Сбор данных по зарплатным обзорам и их использование
  • Исключения и особые ситуации
  1. Статистика
  • Индивидуальный относительный показатель
  • Рыночный индекс
  • Процентная разница
  • Разработка зарплатных диапазонов
  • Проценты в управлении льготами
  • Бюджетирование
  1. HR стратегия Система совокупного вознаграждения: управление базовой заработной платой, повышение эффективности с помощью переменной оплаты
  • Роль базовой заработной платы
  • Разработка зарплатных структур
  • Определение размера базовой заработной платы
  • Поддержка бизнес целей с помощью переменной оплаты
  • Типы переменной оплаты
  • Разработка переменного плана
  • Внедрение и оценк
  1. Построение грейдинговой системы в компании. Опыт некоторых компаний
  • Сандора
  • Fortis Ukraine
  • Aegon Life Ukraine
  1. Выводы и рекомендации
  • Когда нужна и когда не нужна грейдинговая система в компании
  • Детализация грейдинговой системы
  • Обновление диапазонов грейдов по мере изменения рыночных показателей
  1. Документационное сопровождение совокупного поощрения в украинских и международных компаниях
  • Предложение о работе
  • Изменения роли, качественные и количественные
  • Ежегодные внутренние декларации о доходах
  • Выходные пособия
  1. Стратегическая коммуникация и совокупное поощрение
  • Роль стратегической коммуникации в совокупном вознаграждении
  • Фундаментальные основы коммуникации
  • Эффективная коммуникация и ее характеристики
  • Процесс стратегической коммуникации
  • Роль руководителя в коммуникации
  • Коммуникация особых ситуаций

IV модуль. Управление эффективностью персонала. 15-16 марта 2019

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ МОДУЛЯ

  • управление результатами сотрудников (Performance management);
  • компетенции сотрудников – корпоративные, управленческие, функциональные;
  • годовая и промежуточная оценка персонала.
    Тренеры: А. Глотова, Т. Пан

ПРОГРАММА

  1. Критические условия для достижения успеха в бизнесе
  • Самое сложное изменение в роли руководителя.
  • Философия управления эффективностью.
  • Цикл управления эффективностью.
  1. Результативность и эффективность
  • Ожидания сотрудника.
  • Роль эффективности в системе справедливого вознаграждения.
  • Принцип рейтингов. Виды рейтингов.
  1. Управление по целям (МВО)
  • Иерархия ключевых показателей: (KBI; KPI; IKO).
  • Карты целей.
  • Веса целей и интегральные баллы выполнения.
  • Соотношение премии к результату достижения.
  • ПРАКТИКА: «Бессмертный SMART». Практическая работа по составлению карт целей.
  1. Корпоративные стандарты деятельности и компетенции
  • Определение компетенций;
  • Компетенции в сквозной системе управления персоналом;
  • Иерархия компетенций (Корпоративные, управленческие, функциональные)
  • Поведенческие индикаторы
  • ПРАКТИКА: Проработка поведенческих индикаторов при просмотре отрывка фильма «Каждое воскресенье»
  • ПРАКТИКА: Индивидуальное упражнение – оценка собственных компетенций в аттестационной форме
  1. Управление талантами. Кадровый потенциал
  • Матрица определения кадрового потенциала;
  • Карьерные ожидания сотрудника и его будущая роль в организации;
  • ПРАКТИКА: Бизнес-симуляция «Форум по развитию кадрового потенциала». Тестовое ранжирование сотрудников в матрице потенциала.
  • Карты преемственности подразделений и организации.
  1. Целевое развитие персонала
  • Принцип развития компетенций 10+20+70;
  • Планы индивидуального развития;
  • ПРАКТИКА: Индивидуальное упражнение – составление собственного плана развития.
  1. Обратная связь как подарок
  • Виды обратной связи;
  • Правила предоставления обратной связи;
  • ПРАКТИКА: Ролевые игры «Предоставление обратной связи по результатам оценки деятельности».

V модуль. Обучение и развитие персонала. 19-20 апреля 2019

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ МОДУЛЯ

  • Training & development/Обучение и развитие персонала;
  • формирование и значение планов индивидуального развития;
  • создание преемственности в компании;
  • управление талантами компании.
    Тренеры: А. Глотова, Т. Пан

ПРОГРАММА

  1. Составляющие внутренней системы обучения и развития персонала.
  2. Выгоды и преимущества компании, системно развивающей сотрудников.
  3. Цикл развития сотрудника:
  • Постановка годовых целей.
  • Оценка результатов деятельности и компетенций.
  • Промежуточный мониторинг и контроль.
  • Итоговая оценка и составление.
  • Планов индивидуального развития.
  1. Оценка сотрудников:
  • Виды оценки и необходимость применения.
  • Методы оценки персонала — Центр оценки, система «360», интервью по компетенциям, Performance Appraisal.
  • Итоговые данные и целевое назначение результатов.
  1. Планы индивидуального развития
  • Карьерный путь.
  • Алгоритм создания Плана индивидуального развития.
  • Формы Плана индивидуального развития.
  • Создание, постоянный мониторинг и контроль выполнения планов сотрудниками и отделом HR.
  1. Форумы  развития персонала –People development forum
  • Рейтинг сотрудников по результатам деятельности и оценке компетенций.
  • Создание Плана преемственности сотрудников.
  • Создание Базы высоко потенциальных сотрудников и план развития (Succession plan).
  • Размещение сотрудников в матрице -потенциал/ результативность.
  1. Виды обучения. Цели и задачи обучения
  • Базовое обучение (Soft skills).
  • Специальное обучение (Hard skills).
  • Развитие компетенций.
  • Тренинги и семинары.
  • On-line обучение.
  • Курсы и семинары по повышению квалификации.
  • Соотношение уровня позиции и уровня тренинга.
  1. Календарь тренинговых программ и годовой план обучения.
  2. Бюджетирование и создание годового бюджета.
Напишите нам и мы с радостью ответим на ваши вопросы