Все записи

СБОР РЕКОМЕНДАЦИЙ О КАНДИДАТЕ

405

На днях обсуждали тему сбора рекомендаций о кандидате с коллегами. Казалось бы?… Однако… Тема оказалась спорной и неоднозначной. Возникают вопросы: Зачем собирать рекомендации? Они все равно субъективны! Не понимаешь, кто на противоположном конце трубки и можно ли доверять его рекомендациям. Рекомендации все — равно не первостепенны при принятии решения и т.д. и т.п.
Согласна! Субъективны! Не знаешь! Не первостепенны! Но!…
Давайте разбираться по порядку.

  1. Зачем мы собираем рекомендации?
    — Подтверждение информации о кандидате.
    — Проясняем «узкие» места, которые обнаружили на интервью и тестировании.
    — Выявляем/подтверждаем сильные стороны кандидата.
  2. Где собираем информацию о кандидате?
    — Последние 2-3 места работы.
    — Прямой звонок в компанию.
    — Социальные сети.
    — Служба безопасности компании.
    3. У кого получаем рекомендации?
  3.  Непосредственный руководитель.
    — Коллеги.
    — Клиенты.
    — Партнеры.
    — Служба безопасности.
    — HR.
  4. 4. Основная схема сбора рекомендаций.
    — Объяснить цель звонка.
    — Уточнить компанию и должность собеседника.
    — Уточнить периоды работы, должностные обязанности и т.д. кандидата в данной компании.
    — Сильные стороны кандидата.
    — На что обратить внимание.
    — Взяли бы на работу снова/Рекомендовали бы для работы своим бизнес — партнерам/клиентам
    — Поблагодарить, попрощаться.
    5. Как собираем рекомендации?
    — Не навредить кандидату! Не звоним на текущее место работы кандидата.
    — Не устраиваем «допрос» рекомендателю.
    — Собираем рекомендации после всех запланированных этапов отбора, чтобы собрать все вопросы по кандидату и задать их рекомендателю.

ВНИМАНИЕ! Для того, чтобы получить от рекомендаций максимум пользы и информации, собираем отзыв не от одного рекомендателя, а нескольких! Сравниваем их, анализируем.
Это, во-первых.
Во-вторых, отзывы собираются у лиц, которых сам кандидат указал в рекомендателях, а кто же укажет человека, который плохое что — то может сказать! Это тоже для рекрутера один из показателей: как и кого кандидат указывает в рекомендателях. Охотно это делает или с отговорками: «Там уже никого не осталось…. Предприятие закрылось… Телефонов нет… и т.д.»
В-третьих, собирайте рекомендации на рекомендателей . При нынешних возможностях — это несложно: социальные сети вам в помощь!
В-четвертых, дружите со своими коллегами из других компаний, с сотрудниками других компаний, сотрудниками служб безопасности других компаний, поддерживайте связь с хорошими кандидатами, которые были у Вас на интервью, но по различным причинам не пришли к Вам на работу и т.д. И тогда, при случае, Вы всегда сможете получить независимое дополнительное мнение о вашем текущем кандидате.
В-пятых! Изучайте рынок труда Вашего региона. Изучайте работодателей Вашего региона: условия работы у них, причины, по которым от них увольняются сотрудники, особенности руководителей и т.д. Это полезно и для формирования позиционирования своей компании на рынке труда, как компании — работодателя, так и для понимания того, правду говорит вам кандидат на собеседовании о своей работе в той или иной компании или привирает.
Ну и, наконец, в-шестых! Не ленитесь собирать информацию о рекомендателях, т.к. это бесценный источник для headhunting! Ну, к примеру, ищете вы бухгалтера. А кандидаты вам в качестве рекомендателей указывают кого? Правильно! Старших бухгалтеров, зам. главных бухгалтеров, главных бухгалтеров! Заведите файлик и записывайте туда всех рекомендателей с должностями, компаниями и контактами. И когда вам понадобится зам. главного бухгалтера или главный бухгалтер — вуаля! — список для обзвона у вас готов! Сами не заинтересуются, так, возможно, порекомендуют кого! Удачной охоты!

Оставить свой комментарий

Напишите нам и мы с радостью ответим на ваши вопросы