Все записи

Психодиагностика в профессиональном отборе. Мифы и реальность

570

Психодиагностика исторически развивалась в связи с запросом практики. Так Гуго Мюнстенберг на рубеже 19-20 века проводил профессиональный отбор на вагоновожатых трамвая.
Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора — заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями.

Но, что значительной части HR-ов и руководителей до того, что доказал Мюнстенберг и многие ученые после него, если у них есть свое, особое мнение?
Особое мнение проявляется в высказываниях типа: «Мне достаточно 2-х минут, чтобы я понял нужно брать человека на должность или нет», «Не верю тестам, верю своему мнению». Нарциссическое Эго не в состоянии принять тот факт, что разработкой и апробацией психодиагностических методик занимались грамотные, умные, профессиональные люди, которые отдали этому значительную часть своей профессиональной жизни.
Психодиагностика развивалась, когда была необходимость подобрать людей, которые способны по своим личностным качествам выполнять новый вид работ. В частности, как у Мюнстенберга с вагоновожатыми трамвая.

Препятствия к применению психодиагностики в профотборе:
1. Недостаточная квалификация специалиста, использующего тестовые методики.
Нередко, когда руководитель побывал на семинаре, краем уха услышал про психодиагностику в профотборе, про тестирование вообще и дает задание HR-специалисту найти в интернете методики, провести тестирования и дать свое заключение.
При этом у него не помещается в сознании понимание, что применение психодиагностических методик требует знаний. А выводы, которые он собирается делать, будет носить организационный характер.
2. Отсутствие системы подготовки специалистов в области психодиагностики.
Традиционно психодиагностике обучают на психфаках. Но проблема в том, что преподаватели техникой работы с методиками не владеют. А те, кто имеет об этом понятие, обучать не собираются, так как не хотят плодить себе конкурентов.
3. Непонятные выводы по результатам психодиагностики.
В заключении для непривычного читателя много непонятных слов. Или слова понятные, но непривычные. Так, например, в обыденной речи выражения типа «Активен в установлении и поддержании межличностных отношений» используются редко. Вроде фраза понятно, но нуждается в переводе на язык читающего. Можно написать: «Знакомится с незнакомыми людьми активно, сам проявляя инициативу. О новых знакомых не забывает, намечает следующий разговор с ними».
4. Недостаточное количество специалистов, владеющих психодиагностикой.
Так как массового обучения психодиагностики нет. Методики, которые опубликованы в широкой печати, в частности книги Л.В. Собчик, где есть стимульный материал, ключи и интерпретация применяться могут, но когда у пользующегося ими не получается что-то, то они забрасывают это дело с последующей неприязнью к психодиагностике.
5. Устойчивые стереотипы пользователей.
Даже те, кто пытался использовать методы психодиагностики, часто пробуют их на себе, проходя тестирование в интернете. Так протестировав себя по методу портретных выборов Сонди, прочитав непонятную интерпретацию, у них создается впечатление, что они это получат в результате тестирования.
К сожалению, перечисленные препятствия являются реальными, что и ограничивает применение психодиагностических методик.

Мифы относительно психодиагностики:
1. Похож или непохож?
Неизбежно, постоянно, всегда происходит одно и тоже: заказчик читает написанное заключение и выносит свой вердикт: похож или не похож. Это происходит, когда он тестируется сам или тестируется кто-то из его круга знакомых, сотрудников. Да, несомненно, в описании можно увидеть значительное сходство.
Но самое главное в не в этом! Профессиональное заключение описывает существующую модель поведения и дает прогноз поведения обследуемого. Если бы этого не было, то смысла применения методик бы не было, достаточно было бы проведения собеседования. Шкалы, факторы методик, их сочетания, которые видит психодиагност рассказывают ему о личности обследуемого, его наиболее характерных реакциях, мотивах, активности… На основе этих закономерностей делается и прогноз поведения, вероятной эффективности и результативности по отношению к тем условиям, в которых будет работать обследуемый, по отношению к функционалу, который он будет выполнять.
2. Использование одной методики достаточно.
Одна методика – это отражение отдельной части личности в «кривом зеркале методики». Кривое зеркало – это потому, что при выполнении методики, ответах на вопросы опросников существуют искажения. Искажения, которые вносятся самой методикой, искажения обследуемого, как неосознаваемые, так и осознаваемые. Даже самая искусная интерпретация данных по одной методике не позволяет сделать достоверные выводы и точно спрогнозировать поведение обследуемого.
При профессиональном тестировании применяется комплекс методик, который охватывает основные уровни личности: декларативный, субъективно-переживаемый и неосознаваемый.
Тест, каким бы он ни был – это кривое зеркало. Только применяя пакет тестов можно рассчитывать на приемлемую достоверность.
При тестировании пакетом методик мы ищем в «зеркалах» методик сходные свойства. То, что проходит из свойств личности из методики в методику, из профиля в профиль, считается достоверно обнаруженным свойством личности. На анализе обнаруженных повторяющихся свойств и строится объяснение механизмов поведения, обследуемого и дальнейший прогноз.
3. Вероятность и конкретика.
Часто по мнению пользователя от психодиагноста требуют ответ: да или нет. Будет эффективным или не будет? Будет выполнять функционал или нет? Ответ на этот вопрос дать однозначно невозможно. Так как есть еще управление сотрудником, корпоративная среда, особенности адаптации в коллективе. Без сомнения, существуют отдельные стороны личности, о которых можно говорить однозначно, но в большинстве случаев это более или менее выраженная вероятность.
4. Субъективизм заключения.
Заключение, написанное разными диагностами на одного и того же обследуемого по одним и тем же данным будет отличаться. Сходным будет направление, основные выводы. Но все же глубина заключения, детали прогноза зависят от квалификации и опыта работы диагноста.
5. «Тестирование ничего не показывает, я могу вести себя так, как захочу».
Такое высказывание встречается достаточно часто. Объяснять, что это субъективное мнение, а в методиках можно увидеть основные потребности, способы их реализации, поведенческие модели, не стоит. Понимания в этом не будет все равно. Такие заказчики не способны понимать написанное, а тем более, использовать его по назначению.

Основы профессионального психологического заключения

Профессиональное заключение по результатам обследования содержит:
1. Описание основных сфер: интеллектуальной, коммуникативной, эмоционально-волевой, мотивационно-потребностной, самоконтроля.
2. Ответы на вопросы, которые задает заказчик. Например, работа в группе, руководство подчиненными, отношение к руководителю женщине, отношение к руководителю-мужчине, принятие решения в стрессовой ситуации, ответственность, работа по целям, как ставить задачи, чистоплотность в денежных вопросах, лояльность к компании, способность вести эффективно переговоры, ключевые мотиваторы, как сотрудником управлять — сильные-слабые стороны, что с ним делать, чтобы был эффективным.
3. Резюме: в нем пишется все максимально простым языком, высказываются соображения диагноста на основе его опыта, допускаются вероятности, даются рекомендации.

Стоимость заключения:
1. Разность в стоимости заключения зависит от его глубины. Если достаточно описать в свободном режиме основные личностные качества и оценку пригодности кандидата, то такое заключение называем «коротким» и цена его невелика. Это рекомендуется применять при массовом отборе или для предварительного отбора сотрудников.
2. Полное заключение. Оно содержит описание сфер и ответы на вопросы заказчика. Такой формат описания применяется для отбора руководящего звена, сотрудников стоимость ошибки которого велика, в ходе оценочных процедур работающего персонала, оценки кадрового резерва, выявления проблем, приводящих к неэффективности сотрудника и т.д.
3. VIP-заключение. Такой формат применяется для отбора топ-менеджеров, когда глубина погружения в личность обследуемого максимальная и тестирование походит не только по основному и дублирующим пакетам методик, но и по классическим проективным методикам ТАТ, Роршах. Задача в этом случае стоит «просеять» личность обследуемого через «мелкое сито» методик, убедиться, что ни на одном «этаже» личности не притаились свойства, которые обследуемый хочет утаить, что модели поведения личности прогнозируемый и его психика для диагноста открытая книга. Такое заключение является самым дорогим. Само тестирование может длиться до 5 дней по нескольку часов в день.
Когда стоит обращаться к психодиагностике, как инструменту профессионального отбора?

  • Прием нового сотрудника, чья ошибка или неэффективность будет стоить Компании дорого.
  • Сотрудник, принимаемый на руководящую должность.
  • Работа связана с финансовой ответственностью.
  • Сотрудник, принимаемый на позицию ТОП-менеджера.
  • Должностные позиции, где важна клиенториентированность, проактивность.
  • Должностные позиции, связанные с ношение оружия.
  • Введение в Компании формата управления по целям (МВО).

Качественный профессиональный отбор позволяет:
— Снизить текучесть персонала:
— Повысить производительность труда за счет приема на работу эффективных и результативных сотрудников, способных выполнять или быть обученными выполнению функционала должности;
— Направить вектор движения и развития Компании в едином направлении.

СЛУЧАЙНО НАБРАННЫЙ ПЕРСОНАЛ НЕ СПОСОБЕН ПОКАЗЫВАТЬ ПЛАНОВУЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ.

Компания «Мастерская успешных продаж» приглашает всех желающих опробовать эффективные средства профессионального отбора на основе психодиагностики, обучиться и самостоятельно проводить отбор персонала на основе психодиагностики.

Статья Михаила Вигдорчика «Психодиагностика в профессиональном отборе. Мифы и реальность» опубликована по  материалам сайта  http://masconsult.pro

Оставить свой комментарий

Напишите нам и мы с радостью ответим на ваши вопросы