Все записи

Положение о реферальной программе

50
Если вы уже используете или только задумались о возможности применения реферальных программ в рекрутинге вашей компании, предлагаем пример раздела в ваше «Положение о поиске и подборе персонала» о реферальной программе. Можете наполнить его подробностями из своей реальности и процессов. Итак.
НАЗВАНИЕ ПРОГРАММЫ (Предлагаем варианты. Выбирайте любой или придумайте свое название):
  • Дружеский банк данных
  • Приведи друга
  • Работаем вместе
  • Строй карьеру с друзьями и т.д


ОПИСАНИЕ включается в раздел «Положения о поиске и подбора персонала», в котором вы описываете каналы поиска и привлечения кандидатов, т.к. это и есть один из каналов 😉!


ЦЕЛЬ ПРОГРАММЫ:

  1. Расширить каналы поиска и привлечения кандидатов на существующие вакансии.
  2. Повысить степень вовлеченности сотрудников компании.
  3. Вовлечь сотрудников компании в работу по популяризации бренда работодателя компании.


ПОРЯДОК предоставления данных о кандидатах.

  1. Для того, чтобы принять участие в программе, сотрудник компании должен предоставить менеджеру по персоналу анкету, рекомендуемого ним кандидата на существующую либо возможную вакансию.
  2. Менеджер по персоналу ведет учет рекомендованных сотрудниками компании кандидатов в следующем порядке: (составьте таблицу, в которую вносите информацию
  • Ф.И.О. рекомендателя,
  • должность рекомендателя, подразделение, в котором работает,
  • дата предоставления информации о кандидате,
  • Ф.И.О. возможного кандидата, должность, на которую рекомендует,
  • степень знакомства с кандидатом (родственник, друг детства, однокурсник, бывший коллега, партнер и т.д.),
  • как давно знаком с кандидатом ( с такого – то года – примерно хотя бы, чтобы исключить возможность знакомства тут же под дверями службы персонала 😉),
  • как может рекомендовать кандидата/ что может о нем сказать/почему рекомендует).

Эту таблицу сделайте Приложением № ____

      3. В случае, если рекомендованный сотрудником компании кандидат был принят на работу в компанию, рекомендателю выплачивается        премия в следующем размере:

  • На должность рабочего — _______грн.
  • На должность квалифицированного рабочего ___ грн.
  • На должность специалиста _________ грн.
  • На должность ключевого/уникального специалиста ____ грн.
  • На должность линейного руководителя _______ гн.
  • На ТОП – позицию _________ грн.
    (смотрите, какая у вас еще может быть градация).

      4.Премия рекомендателю выплачивается после успешного прохождения рекомендованным кандидатом установленного испытательного срока.

      5.Основанием для выплаты премии является служебная записка менеджера по персоналу о выплате премии рекомендателю на имя Директора компании (или кто у Вас может подписывать такой документ?), согласованная с Руководителем структурного подразделения, в котором работает рекомендованный кандидат (можете приложить образец Служебной в Приложения).


Можете по итогам года/квартала и т.д. устроить еще и соревнование между подразделениями, из каких подразделений чаще всего сотрудники рекомендуют своих друзей и из каких «приживаемость» кандидатов выше 😉 Заодно отследите степень вовлеченности своих сотрудников по подразделениям – хороший тест будет 😉!


Да, коллеги, учтите еще ДВА МОМЕНТА — можете их тоже в описание внести:

  1. В компании должна быть налажена система информирования всех сотрудников о существующих вакансиях (доски, сайты, внутренняя почта, рассылки, мониторы и т.д.)
  2. Рекомендованный сотрудником кандидат участвует в конкурсном отборе на общих основаниях с другими кандидатами! Это важно!
    Удачи!
Больше информации о каналах поиска и привлечения кандидатов —  на втором модуле Академии HRD 4.0  «Как найти и удержать сотрудников». Также на втором модуле Академии HRD 4.0 речь пойдет о:
  • корпоративной культуре и бренде работодателя: структура, составляющие, создание;
  • поиске и отборе персонала: этапы, основные инструменты, ошибки;
  • адаптации персонала: виды, этапы, ошибки,  факторы успешной адаптации, причины текучести в адаптационный период;
  • оптимизации численности персонала. Пути и методы;
  • увольнении сотрудников. Причины: законодательные, психологические и эмоциональные аспекты. Как уволить?

 

Мы поделимся с Вами опытом лучших практик!

Поможем найти решения и минимизировать ошибки!

Подробная программа КУРСА АКАДЕМИЯ HRD 4.0 и регистрация здесь

Оставить свой комментарий

Напишите нам и мы с радостью ответим на ваши вопросы