Все записи

Об управлении эффективностью деятельности сотрудников

506

В настоящее время экономическое развитие предприятия определяется не столько технологией производства, размещением производственных сил, организационно-экономическими составляющими и объемом инвестиций, сколько обеспеченностью предприятия компетентным, инициативным персоналом, способным брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложной и изменчивой обстановке, а также наличием системы эффективного управления персоналом в организации. Эти факторы все чаще играют доминирующую роль в процессах конкурентной борьбы и являются средством обеспечения эффективной деятельности предприятия. Кроме того, управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Одной из функций HR является управление эффективностью деятельности сотрудников (PPM-People Performance Management). Именно те компании, в которых эта функция работает и в неё вовлечены все уровни менеджмента с соответствующими KPIs по развитию своих команд, как правило, являются лидерами рынка не только в своих бизнесах, но и лидерами рынка работодателей.

Система PPM – это непростой сквозной инструмент, через который проходят практически все HR процессы: рекрутинг, оценка персонала, компенсации и льготы, обучение и развитие, формирование и развитие кадрового потенциала.

С точки зрения организационного лидерства есть несколько условий для достижения успеха в бизнесе. Одно из них – «На каждой позиции находятся люди, дающие результаты в полном объеме/ сейчас и в будущем, несмотря на изменения к требованиям в работе». Именно этим условием и занимается функция People Performance Management.

Простыми словами People Performance Management это способ, позволяющий людям понять:

— Что от них ожидается

— За что они будут вознаграждены

— Как они должны достигать результатов

— По каким критериями они могут расти по карьерной лестнице.

Главный принцип – оценивается не только результат (KPIs), но и пути его достижения (компетенции)

По своей структуре процесс РРМ представляет собой цикличный процесс (как правило, годовой) и его составные части проходят в такой последовательности:

  1. Оценка результатов по картам KPIs
  2. Оценка компетенций
  3. Выявление сильных сторон и зон развития
  4. Совещания по выявлению кадрового потенциала и составлению карт кадрового резерва (сквозной процесс с рекрутментом)
  5. Составление планов индивидуального и целевого развития
  6. Выплаты премий, согласно результатов + пересмотр фиксированных частей оплаты труда в зависимости от рейтинга и уровня потенциала сотрудника (сквозной процесс с управлением компенсациями и льготами C&B)
  7. Разработка стратегии и планов обучения компании
  8. Имплементация планов обучения и развития по принципу 10+20+70
  9. Полугодовое подведение итогов и составление плана корректирующих действий
  10. Дальнейшая имплементация планов обучения и развития.

Подробно эту тема будет раскрыта в рамках программы «Академия HRD 4.0» двух модулях: «Управление эффективностью деятельности сотрудников» и «Корпоративное обучение и развитие».

Следите за анонсами!

Оставить свой комментарий

Напишите нам и мы с радостью ответим на ваши вопросы