Все записи

Как найти и удержать сотрудника

68

Второй модуль Академии HRD 4.0 с одноименным названием объединил в себе темы:

  1. Поиска и отбора персонала
  2. Построения системы адаптации персонала в компании
  3. Оптимизации численности персонала
  4. Увольнения
  5. Построения корпоративной культуры и бренда работодателя.

Вопросы поиска, привлечения и удержания сотрудников остаются актуальными для компаний на любом из этапов развития, при любой бизнес – стратегии. Современная ситуация на рынке труда и влияние глобальных трендов приводят к смещению акцентов использования инструментов для реализации задач по поиску и привлечению талантов в компании. В чем это выражается?

Поиск и отбор персонала. До недавнего времени основным алгоритмом действия при появлении вакансии в компании был: открылась вакансия – дал объявление/привлек агентство – отобрал резюме – провел собеседование – закрыл вакансию. Коллеги, не спишите бросать в меня камни: упрощаю/обобщаю, конечно же! Основной смысл в том, что для нас стало привычным решать вопросы дефицита кадров режимом внешнего поиска. Рынок труда довольно долго предоставлял к нашим услугам широкую кандидатскую воронку. ДА! Подходящих кандидатов всегда было мало! Нам всегда хотелось найти ЕЩЕ лучше! НО! Была ситуация выбора! На одну вакансию приходилось 10, а то и больше кандидатов. Сегодня же мы видим прямо противоположный результат: на 10 вакансий, заявленных по региону, мы найдем, как правило 7-8 резюме, в среднем. Это в лучшем случае!

Как ни странно, многие работодатели, продолжают вести себя, как мистер Бэнкс из повести Памелы Трэверс «Мэри Поппинс»: «…на твоём месте, — произнес мистер Бэнкс, — я послал бы кого-нибудь в «Утреннюю газету» дать объявление, что ДЖЕЙН, И МАЙКЛ, И ДЖОН, И БАРБАРА БЭНКС (НЕ ГОВОРЯ УЖЕ ОБ ИХ МАМЕ) НУЖДАЮТСЯ В САМОЙ ЛУЧШЕЙ НЯНЬКЕ С САМЫМ МАЛЕНЬКИМ ЖАЛОВАНЬЕМ, И НЕМЕДЛЕННО! А потом я бы сидел и любовался, как няньки выстраиваются в очередь у нашей калитки, и я бы очень рассердился на них за то, что они задерживают уличное движение и создают пробку…» Но очередь, почему – то, не выстраивается…

Что нужно начать делать в процессе поиска и отбора персонала по – другому, чтобы лучшие кандидаты не ушли к конкуренту:

  1. Перестать надеяться, что в нужный момент вы сможете найти на рынке «готового специалиста» и использовать рекрутинговый инструмент для решения нерекрутинговых проблем. Подробнее об этом – на Втором модуле Академии HRD 4.0.
  2. Начать планировать развитие персонала, исходя из планов развития бизнеса.
  3. Настроить систему развития и подготовки специалистов для своего бизнеса. И, ДА!, начиная с профессионального образования школьников. Попробуйте заполучить к себе в компанию на работу выпускника ВУЗа! Вы хотите лучшего? Так вы опоздали, как минимум, на три, а то и все пять лет!
  4. Задуматься о том, почему кандидату может быть интересно работать в вашей компании.
  5. Научиться использовать в привлечении и поиске кандидатов инструменты маркетинга, SMM, СЕО. Работать с целевым кандидатом. Заметили, что «рабочие» сайты не работаю? Задумывались – почему?
  6. Формулировать объявление о вакансии с учетом портрета и особенностей вашего целевого кандидата, а не просто скопировав в него текст подобного объявления из Интернета и выдержки должностной инструкции.
  7. Понять, наконец, что рекрутинг – это НЕ 100 лучших вопросов для собеседования! Из всего процесса поиска и подбора персонала, наибольший интерес и запрос на проведение обучения/тренингов и т.д., как правило, вызывает тема проведения собеседования и ее вариации. Кто – то видел тему тренинга «Работа с запросом Заказчика на поиск и подбор персонала»? А тему «Анализ и формирование портрета целевого кандидата»? А тему «Разработка профиля должности», например? Не может быть качественно проведенного собеседования без тщательной к нему подготовки и глубокого понимания причинно – следственных связей всего цикла работы с персоналом! Ошибки на перечисленных выше этапах – названия предполагаемых тренингов – и других составляющих систему управления персоналом приводят к ошибкам проведения интервью с кандидатами! Конечно, есть и ошибки проведения собеседований в чистом виде, но они, чаще всего, являются следствием плохой подготовки интервьюера.
  8. И теперь – сакраментальное! Отстраивать корпоративную культуру и бренд работодателя!

На втором модуле Академии HRD 4.0 мы рассмотрим вопросы уровней корпоративной культуры, ее элементов и взаимосвязи с управленческим стилем, возможностей изменения корпоративной культуры. Разберемся в факторах влияния на уровень приверженности сотрудников.

Регистрация и полная программа второго модуля Академии HRD 4.0 Как найти и удержать сотрудника здесь

Адаптация персонала. Продолжает «радовать» выражение «Оценка адаптационного периода сотрудника». Почему? Как правило предполагается, что оценивать мы будем качество работы сотрудника в период адаптации. А что же еще?!

Давайте проясним, что именно входит в понятие «адаптационного периода»:

  1. Собственно адаптация сотрудника
    • Корпоративная
    • Социально — психологическая
    • Организационная
    • Профессиональная
    • Психофизиологическая
  1. Обучение в период адаптации
    • Изучение структуры бизнеса и истории компании
    • Инструкции по технике безопасности
    • Основные стандарты, положения, инструкции
    • Особенности функционирования основных бизнес – процессов и операций (по должностной инструкции)
    • Основные профессиональные знания и навыки
    • Тренинг по продукту и др.
  1. Развитие компетенций сотрудника
    • Качество понимания задач
    • Предпринятые действия
    • Совершенные ошибки
    • Порядок работы над ошибками
    • Обучаемость и др.
  1. Действия со стороны компании для успешной адаптации сотрудника
    • Обеспечение рабочего места
    • Гигиена рабочего места
    • Наставник
    • Кураторство руководителя
    • Обучение в период адаптации. Инструктажи
    • Не допустить игнорирования идей и инициатив
    • Соблюдение договоренностей
    • Четкая постановка задач
    • Обратная связь
  1. Оценка результатов адаптационного периода

Так вот, когда речь заходит об оценке результатов адаптационного периода, стоит оценить, в первую очередь, действия компании по выполнению всех пунктов качественной организации процесса адаптации сотрудника. Затем – результаты усвоенных сотрудником знаний в процессе обучения в период адаптации. Результаты его работы в указанный период, по четко оговорённым критериям оценки. Именно такой порядок «Оценки адаптационного периода сотрудника» позволит повысить качество и скорость собственно адаптации сотрудника и минимизировать потери адаптационного периода.

Оптимизация численности персонала. Какое отношение она имеет к привлечению и удержанию сотрудников? Самое непосредственное! Достаточно ознакомиться с предпосылками процесса оптимизации. Они хорошо структурированы в книге Соловьева С.В. «Кадровые технологии»:

  1. Состояние техники и технологии
    • Устаревшее оборудование и технологии
    • Высокий уровень износа оборудования
    • Низкий уровень автоматизации и механизации.
  1. Организационные причины
    • Недостатки в организационной структуре и управлении
    • Плохая организация производства и труда персонала
    • Плохая организация труда управленческого персонала.
  1. Квалификация персонала
    • Низкий уровень базового образования персонала
    • Плохая организация обучения на предприятиях
    • Слабая организация системы управления персоналом.
  1. Социальные факторы
    • Наследие прошлой социально-экономической системы
    • Давление местной (региональной) администрации, законодательства
    • Особенности рынка труда.

Еще одной прекрасной иллюстрацией необходимости оптимизации является высказывание Фредерика Лалу «Открывая организации будущего»: «Правильное количество сотрудников в штате компании — это число людей, необходимое для того, чтобы все могли работать с интересом и удовольствием. Слишком большое число сотрудников деморализует коллег и провоцирует борьбу за влияние. … схватки за влияние — хороший индикатор того, что штат организации раздут. Никого не волнует, что там делают другие, когда вокруг достаточно дела для каждого.»

Увольнение. Почему необходимо пересмотреть свое отношение к процессу увольнения?

Во – первых, процесс увольнения – это тоже проявление корпоративной культуры компании и составляющая имиджа работодателя.

Во – вторых, есть ряд причин, по которым стоит сохранить хорошие отношения с уволенным сотрудником:

  • Все сотрудники компании, и уволенные в том числе, являются источниками информации о компании и формируют имидж работодателя на рынке. От качества взаимодействия компании с уволенным сотрудников зависит, останется ли он агентом бренда.
  • Хорошие взаимоотношения с уволенным сотрудником помогут компании минимизировать негативные последствия его увольнения в виде переманивания других сотрудников компании.
  • Сохранение лояльности со стороны уволенного сотрудника к бренду/продукту компании.
  • Возможность, при необходимости, повторно нанять данного сотрудника на работу.
  • Возможность привлечения уволенного сотрудника на временные работы, в виде консультанта и т.д.
  • Возможно, уволенный сотрудник сможет рекомендовать компанию как работодателя для других кандидатов.
  • Возможность выстраивать партнерские отношения с уволенным сотрудником и т.д.

Очень показательный пример. Евгений Черняк, глава Набсовета холдинга Global Spirits, на своей странице в Facebooke : «Уволил человека, очень долго проработал в компании. Грустно! Он через два дня пишет сообщение: «Хоть и ушёл из компании, душа болит, есть отличный человек вместо меня , знаю, что пока никто на моё место не назначен. Поговорите с ним, мотивирован, большой опыт работы в крупной компании, держит удар, классный специалист». Отвечаю: «Спасибо, отличная идея, готов, кто этот человек? Соедини меня с ним!» — «Этот человек — я, — отвечает уволенный. —  О том, что произошло сожалею и очень хочу вернуться!» Я сильно задумался. Таких людей отпускать нельзя, на таких ребятах компания держится!»

Мы поделимся с Вами опытом лучших практик!

Поможем найти решения и минимизировать ошибки!

Подробная программа КУРСА АКАДЕМИЯ HRD 4.0 и регистрация здесь

Оставить свой комментарий

Напишите нам и мы с радостью ответим на ваши вопросы