Все записи

HR страхи этапов поиска, отбора и адаптации персонала

127

Конечно же, не только приближающийся Хэллоуин навеял тему статьи. Есть ряд функций/операций/действий в работе HRа, которые превращаются в кошмар для менеджера по персоналу, становятся, порой, неразрешимыми задачами, причиной недоверия со стороны руководства компании, сотрудников, кандидатов к уровню квалификации и экспертизе HRа.

Рассмотрим некоторые из них, относящиеся к этапам поиска, отбора и адаптации сотрудников. Итак! Чего боится HR и каковы причины его страхов?

  1. Оспорить требования к кандидату/сроки закрытия вакансии, на которых настаивает Заказчик (внутренний или внешний) Как это происходит. Приходит к HRу Заказчик и говорит: «Мне нужен на завтра, а лучше – на вчера, самый лучший кандидат, соответствующий всем моим требованиям на 100%, за самые минимальные деньги». Узнаете? Думаю, что несмотря на утрированный тон описания, ситуация вполне узнаваема, к сожалению.

Что делает HR. Берет заявку Заказчика в работу, уточнив, в лучшем случае, некоторые из требований Заказчика! Что при этом думает HR? «Да, конечно! Где я найду такого специалиста на такие условия? И искать буду месяца три, в лучшем случае, а не на завтра!» А Заказчик уходит в полной уверенности, что завтра у него на собеседовании будет человек 10 кандидатов! Догадайтесь, что происходит, когда завтра на собеседовании у Заказчика не появляются ожидаемые кандидаты?

Почему это происходит. Почему зачастую HR берет на себя заведомо невыполнимые обязательства? Почему становится возможна, в принципе, ситуация, когда HR и Заказчик не обсуждают риски выполнения Заявки? Вот некоторые причины:

  • В компании не выстроен процесс поиск и отбора персонала. Соответственно, не определены роли и ответственность участников, сроки и результаты процесса. И, как следствие, трактование процесса происходит субъективно, допускает негатив и манипуляции с обеих сторон.
  • Участники процесса не обучены порядку взаимодействия в рамках описанного процесса поиска и подбора персонала. HR не проводит работу среди участников процесса по разъяснению объективных сроков выполнения Заявки. Например, кандидат не может выйти на работу раньше, чем через 2 недели, при условии, что на данный момент он уже найден, оценен и утвержден, т.к. должен уволиться с предыдущего места работы. А если еще и не найден? Добавьте к 2 неделям еще время на выполнение каждого из этапов поиска и отбора: уточнение заявки, подача/выход объявления о вакансии (если не требуются другие виды поиска и привлечения), проведение собеседований, тестирований, прохождение медицинского осмотра и т.д.
  • HR сам не всегда хорошо представляет/знает все этапы поиск и отбора персонала, соответственно, не может описать процесс и провести по нему обучение всех участников. Такие ситуации, к сожалению, случаются, если HR – новичок в профессии, в компании, в отрасли и т.д.
  • Поиск и отбор персонала в компании, к сожалению, находятся не в зоне «планового» поиска, а в зоне «срочного» поиска.
  • HR плохо информирован о ситуации на рынке труда в регионе.
  • HR плохо информирован об особенностях работы сотрудников подразделения Заказчика.
  • HR не осознает последствий данного ним невыполнимого обязательства и ложных ожиданий Заказчика для бизнеса.
  1. Необходимости сообщить Заказчику о том, что по его заявке длительное время нет кандидатов.

Причины этого страха напрямую связаны с причинами, вызывающими страх первый и с тем, что изначально не озвучены все особенности работы над вакансией.

  1. Неправильно оценить кандидата.

У этого страха также ряд причин:

  • HR не прояснил все особенности рабочего места/функционала/особых условий работы и т.д. по вакантной позиции
  • HR плохо проработал резюме кандидата
  • HR не до конца продумал план оценки и инструменты оценки кандидата
  • Не решен вопрос компромиссов
  • Нет четких критериев оценки, согласованных с Заказчиком
  • HR не владеет в достаточной мере техниками проведения интервью и т.д.

Ошибочно полагать, что результат проведения интервью с кандидатом зависит только от  «особых» вопросов, перечень которых нужно знать. Да, правильно проведенное интервью, имеет огромное значение. НО! Правильное проведение интервью необходимо ПОДГОТОВИТЬ! Как?

Об этом – на втором модуле Академии HRD 4.0 Как найти и удержать сотрудника.

  1. Озвучить причину отказа кандидату

Действительно, сообщать плохие новости не так уж приятно, как хорошие.  И, зачастую, HR просто не готов расстроить кандидата отказом. Вторая причина кроется в уже перечисленных выше. Для того, чтобы сформулировать причину отказа, нужно очень хорошо понимать нюансы обсуждаемой позиции, оценить компетенции кандидата и понять, где может быть несоответствие. Корректно сформулировать его. И преподнести кандидату не как потерю шанса трудоустроиться, а возможность для развития. Для того, чтобы проделать такую работу, у HRа не всегда хватает времени, информации, знаний…

  1. Потерять хорошего кандидата

По каким причинам может быть потерян хороший кандидат?

  • Изначально четко не определены критерии «хорошего» кандидата и у HRа не хватает оснований, чтобы убедить Заказчика в том, что кандидат хорош.
  • «Давайте посмотрим еще» — это следствие предыдущего пункта.
  • Кандидат принимает другое предложение. Ищите, почему ваше предложение не понравилось вашему лучшему кандидату: бренд работодателя, корпоративная культура, задачи, система оценки, неправильно проведенное собеседование, в конце концов!
  1. Отсутствия отклика на вакансию.

Причины этого страха могут быть как легко устранимыми, так и требующими длительной системной работы.

  • Некачественно составленное объявление о вакансии.
  • Название вакансии неясно целевому кандидату.
  • Неверно определен целевой кандидат.
  • Неверно определены каналы поиска кандидатов.
  • Должность предполагает выполнение функциональных обязанностей, требующих от кандидата диаметрально противоположных компетенций и личностных качеств. Часто такие вакансии называю «поиском розовых единорогов» J
  • Несоответствие требований к кандидату и условий работы.
  • Отсутствие в данном регионе подобных специалистов.
  • Сезонные особенности региона и праздничные каникулы.
  • Плохой имидж работодателя в регионе.
  1. Не пришедшего на собеседование кандидата, особенно, если по резюме он был неплох 😉

Как же не бояться! Рынок и так дефицитен! Кандидатскую воронку создать с трудом удается! И те немногие, кто прислал резюме – не доходят!

Если вы часто сталкиваетесь ситуацией, когда кандидат не приходит к вам на собеседование, проверьте:

  • Все ли у вас хорошо с имиджем работодателя в регионе.
  • Адекватно ли ваше предложение в сравнении с другими подобными предложениями в регионе.
  • Точно ли вы определили своего целевого кандидата и ведете поиск в том месте, где он находится.
  • Качественно ли проходит ваше телефонное интервью.
  • Удобно ли добираться кандидатам к месту проведения собеседования. Да! Вплоть до этого! Не забывайте, зачастую, хорошие кандидаты трудоустроены и не заинтересованы в смене работы. Сделайте так, чтобы кандидату удобно было прийти на собеседование, особенно, если потенциально он может быть вам интересен.
  1. Собеседования Заказчика с кандидатом.

Бывает, что после собеседования с Заказчиком все кандидаты, как один, отказываются рассматривать предложение работы в вашей компании. Можно предположить наличие следующих причин:

  • HR некачественно провел собеседование с кандидатом. Неверно оценил кандидата (смотри страхи выше) и предоставил неполную информацию о вакансии кандидату.
  • HR не подготовил кандидата к особенностям коммуникации Заказчика.
  • HR не согласовал с Заказчиком требования к кандидату, критерии оценки, план проведения собеседования и порядок обратной связи кандидату.
  • Руководители (Заказчики) компании не обучены приемам проведения собеседований.
  • В компании есть проблемы в сфере корпоративной культуры и коммуникаций.
  1. Увольнения сотрудника в период адаптации или испытательного срока.

Первое на что хочу обратить внимание – это то, что РЕКОМЕНДУЮ продолжить поиск и отбор кандидатов даже уже после выхода утвержденного кандидата на работу. Да, это затратно и с точки зрения финансового и с точки зрения временного ресурса, но это позволит минимизировать риски и быстрее найти замену сотруднику, не прошедшему испытательный срок. Причинами же увольнения сотрудника в период адаптации или испытательного срока могут быть:

  • Ошибки этапа поиска и отбора кандидата.
  • Поиск сотрудника в соответствии с заявкой руководителя, идеального. А нужен тот, который в состоянии выполнить данную работу в рамках имеющихся ресурсов.
  • Несовпадение ценностей нового сотрудника и компании.
  • Неорганизованное рабочее место.
  • Некачественно организованный адаптационный период.
  • Несоблюдение работодателем «негласного контракта» с работником.
  • Невыполнение работодателем условий найма.
  • Ознакомление нового сотрудника с информацией/особенностями работы, о которых не говорилось на собеседовании.
  • Наличие «токсичных» сотрудников в коллективе, которые оказывают негативное влияние на процесс адаптации нового сотрудника.
  • Недостаточное внимание со стороны руководителя к новому сотруднику.

Конечно, это далеко неполный перечень HRовских страхов ;-)! Если у вас есть описанные в статье страхи, вам ясны возможные причины их возникновения, то все, что вам осталось – ИЗБАВИТЬСЯ от них! Академия HRD 4.0 и ее тренеры с удовольствием вам в этом помогут!

С управлением страхами этапов поиска, отбора, привлечения и адаптации персонала работаем на втором модуле «Как найти и удержать сотрудника».

Бесстрашия вам, коллеги!

Мы поделимся с Вами опытом лучших практик!

Поможем найти решения и минимизировать ошибки!

Подробная программа КУРСА АКАДЕМИЯ HRD 4.0 и регистрация здесь

Оставить свой комментарий

Напишите нам и мы с радостью ответим на ваши вопросы